在企业管理领域，多数首席执行官习惯聘请咨询顾问来复盘企业经营状况，然而肯尼亚Cottar’s Safaris的创始人路易丝·科塔尔与印尼Cempedak Private Island、Nikoi Private Island的联合创始人安德鲁·迪克森，却进行了一场别出心裁的尝试——他们将各自公司交由对方代管，开展了为期一个月的岗位互换。
这一独特互换计划源于2023年The Long Run年度集会。The Long Run是一个由全球130余家专注可持续发展的旅游企业组成的行业联盟，科塔尔与迪克森作为成员企业代表出席了此次活动。当时迪克森正忙着在自己名下的海岛承办活动，科塔尔向他提出了岗位互换的想法。起初迪克森以为科塔尔只是开玩笑，直到活动接近尾声，科塔尔再次认真提及，这一提议才真正进入两人的规划中。
科塔尔和迪克森交情深厚，各自经营企业超过二十年，且他们旗下的两家度假村均位列全球仅12家符合The Long Run全球生态圈休养地标准的度假场所之中。相似的经营理念和思路，以及彼此间的深厚信任，让这个起初看似随口提出的想法，逐渐演变成一套规划周密的方案。
在正式开展互换前，科塔尔起草了《职权范围说明书》，为这次互换试点划定了法律与运营边界，明确各项战略目标。迪克森回忆，筹备过程促使他们深入思考了许多问题，比如一旦负责人无法履职，企业能否正常运转等。
2026年4月，这场备受瞩目的岗位互换正式开启。对两位创始人而言，此次互换并非简单的互相顶替代管，而是旨在借鉴对方企业的运营思路，发现自身运营盲区，并互相给出改进建议。科塔尔将其形容为“全盘袒露自身经营短板”，迪克森也表示，此行目的不是大刀阔斧调整现有事务，而是多方问询，提供替代方案，让员工认可并自主推进合理方案落地。
在印尼Cempedak Private Island，科塔尔深入观察员工日常工作、梳理企业运营体系。她发现这里员工之间的协作十分紧密，不同部门之间沟通顺畅，这让她意识到自己公司在跨部门协作方面还有提升空间。而在肯尼亚Cottar’s Safaris，迪克森实地走访营地，与员工和客户交流，了解到当地社区与企业之间的紧密联系，这为他思考自家企业如何更好地融入当地社区提供了新思路。
为期一个月的换岗结束后，两位创始人互换调研报告，并逐一推进落实报告中的各项改进建议。尽管双方签署了保密协议，但他们仍愿意分享一个切实可落地的实例。迪克森十分认可科塔尔完善详尽的标准作业流程与风险管理体系，受此启发，他重新审视了自家企业的部分运营环节。科塔尔的犀利提问为团队带来全新视角，推动团队复盘风险管理工作，拓宽了团队的思考维度。而科塔尔也迅速采纳了迪克森的一条建议，针对公司葡萄酒和酒水业务运营混乱、业绩不佳的问题，不到两周团队就开始建造酒窖，作为整改的第一步。
对于其他首席执行官是否应该尝试这种岗位互换，科塔尔和迪克森认为，这建立在信任基础之上，不建议两个几乎互不了解的领导者开展。两家企业都遵循The Long Run的全球生态圈休养地标准，在生态保护、社区建设、文化和运营方面拥有共同语言，若没有这些共识，明确交流边界会耗费大量精力，且可能无法收获同等水准的建设性反馈。
科塔尔还指出，CEO互换与聘请专家顾问不同。专家往往带着特定视角进入企业，而同为CEO的人可以同时从多个角度审视全局。她建议任何考虑进行类似交流的CEO在行动前问自己三个问题：这会帮助我提升作为CEO的能力吗？会助力另一位CEO的成长吗？能对两个组织都有帮助吗？若有一个答案是否定的，就不应该进行。
在实操方面，他们一致认为合理安排时间至关重要。两人都低估了换岗的难度，全身心投入别人公司事务还要兼顾自家公司，比预想中吃力得多。迪克森形容这一个月“相当累人”，科塔尔则感觉自己像无法完全放手的家长。他们建议每天留出一两个小时与自家公司团队同步信息。迪克森还指出，一个月的时间长度合适，既能让领导者观察业务节奏，又不会让员工觉得领导层彻底更换。
